Mudança: Preparar para Mudança, Preparar Mesmo?

Por : Francisco Bittencourt

" Não existem revoluções sutis, nem processos de mudanças indolores".
(Nicholas Negromonte)

Seguramente determinadas organizações, quando decidem empreender processos de mudança, gostariam de ter a sua disposição uma espécie de "spa", por meio do qual, num fim de semana, em regime intensivo, todas as mudanças, reduções, desaparecimentos burocráticos se auto implementassem, mediante alguns exercícios, exorcizações, as destruições de mitos institucionais internos se consolidassem.

Na segunda-feira todos estariam de volta, num novo ambiente, com nova estrutura, enfim, com todos os males erradicados, e todas as alterações implementadas, sem resistências, ou com resistências administráveis.

A realidade, entretanto, nos traz outras verdades. Segundo Weber, a burocracia existe para facilitar e racionalizar a vida das empresas, mas o homem, ah! o homem ... este ser pensante, exigente, imprevisível, ele muda tudo, altera tudo, não está satisfeito nunca, e aí ...

As mudanças devem ser implementadas, vivemos numa dinâmica em que o obsoleto de hoje, foi o contemporâneo de agora a pouco, e para que as adequações se façam de forma sensata, há que se pensar na necessidade de internalizar as alterações, entendê-las, contribuir para seu aperfeiçoamento e mais do que nunca, sinérgico, onde a contribuição individual seja compatível com o nível de resposta esperada pelo sistema, sem danificar as individualidades, a dignidade, o equilíbrio coletivo.

A capacidade de contribuição dos homens para seus próprios sistemas de mudança é limitada, embora limitada seja sua operacionalização, na medida em que precisa dispor de recursos e instrumentos capazes de sua viabilização.

É fundamental, portanto, que antes de iniciarmos o estabelecimento dos níveis de exigência para que os processos de mudança se concretizam, percebamos se disponibilizamos de forma adequada e objetiva os mecanismos que permitirão aos principais agentes transformadores responder as expectativas geradas institucionalmente.

Não será suficiente, porém, indicar recursos e instrumentos para a geração das alternativas desejadas. Mais do que isso, é preciso verificar como é que esses agentes transformadores se sentem frente as propostas de modificação do sistema no qual estão inseridos.

De que forma reagirão as novas provocações; de que maneira os conflitos internos, que não serão poucos, serão explicitados? Como compatibilizar o gerenciamento dos novos recursos e instrumentos, com a necessidade imediata e nunca interrompida de gerar resultados? Afinal de contas, mudanças tem um investimento, um custo, um preço. O sistema muda, mas não pode parar, deve continuar girando, pois a sua sobrevivência depende de sua capacidade geradora de resultados, de sua rentabilidade, de sua produtividade.

Não podemos nos esquecer do fato de que se houve processo de mudança, houve fatores que levaram a isto, envolvendo competitividade, envolvendo contemporaneidade de processos e produtos, enfim, envolvendo cobranças múltiplas.

Sabe-se que os processos de mudanças a partir do homem, começam com a percepção da necessidade de mudar, seguida, a curto prazo, da mudança de atitudes, a médio prazo, da mudança de comportamento e só então, a longo prazo, da influência aos demais componentes do sistema da necessidade de mudar.

Entendemos que estes programas de mudança organizacional devem ser, a partir das decisões estratégicas, iniciados em relação aos agentes transformadores - os homens, com uma internalização de suas novas responsabilidades, com o redesenho dos perfis desejados, mas com uma linguagem direta, que fale de forma inteligível, ao meio de atuação do homem.

Trata-se de uma importante etapa, esta em que o agente transformador identifica, na sua dimensão contributiva, qual a alternativa que deve ser implementada, de forma a que os processos de mudança sejam traduzidos para a sua realidade.

Apoiá-los no sentido de trabalhar os conflitos internos, interpessoais, com a organização, consigo, e com isso, impedir que estes conflitos, perfeitamente admissíveis no contexto humano, tornem-se obstáculos a realização de processos de evolução institucional.

Além de lhes dar um apoio neste sentido, assume ares de prioridade, a identificação dos níveis de contribuição dentro da ótica desejada pela nova realidade a ser vivida.

Não se trata de um simples subsistema de adaptação, ou de adequação a uma nova realidade, mas tão somente de fazê-lo enxergar, da maneira mais objetiva possível, quais são as cores reinantes, que mecanismos acionar, quais as alternativas de resultado, enfim, o que está valendo agora.

Na medida em que o homem entende o seu ambiente, na medida em que ele percebe os sinais que estão valendo, na medida em que identifica seu novo horizonte, ele reavalia sua capacidade de contribuição, redimensiona sua força, reescreve seu manual de operações individual, nem sempre explicitado, mas sempre muito bem compreendido por si próprio.

Deixá-lo na dúvida significa comprometer o processo de mudança como um todo, pois provavelmente vai operacionalizar os mecanismos sem entedê-los e, consequentemente, reduzir de maneira significativa sua contribuição para um provável aperfeiçoamento do sistema, no futuro.

Se tivéssemos que estabelecer uma seqüência provocadora de reações objetivas neste processo de mudanças organizacionais, tendo como foco o agente transformador, o homem, indicaríamos:

a) explicitar, de forma a mais clara possível qual o objetivo do processo de mudança, qual a sua forma, os seus impactos, suas conseqüências;
b) trabalhar os conflitos internos e reavaliá-los, a partir da nova ótica;
c) redesenhar o conjunto de responsabilidades e contribuições dos agentes transformadores, traduzindo-as para a realidade a ser vivida;
d) desenvolver, mediante programas de aperfeiçoamento específicos, os agentes transformadores na operacionalização e administração dos mecanismos exigidos pela nova realidade;
e) estabelecer, em conjunto com estes mesmos agentes transformadores, subsistemas de acompanhamento, de forma a ser desenvolvido um processo de autoavaliação de resultados, frente as mudanças.

O importante é que não se permita, de forma alguma, que ansiedade e expectativas dominem o ambiente, e com isso, comprometa-se todo o processo de mudança. A afirmativa feita no início deste artigo adverte para as conseqüências do processo de mudança.

Os agentes transformadores, ao perceberem que as mudanças são inevitáveis, serão capazes de contribuir efetivamente para a sua consolidação se obtiverem resposta a todas as suas dúvidas, se identificarem alternativas às suas inseguranças, se sentirem nas mudanças perspectivas de recompensa (em seu sentido mais amplo).

Organizações, mudam para crescer (qualitativamente), mudam para melhorar seus subsistemas internos, mudam para alterar resultados e processos superados. É justo que, para os agentes da transformação interna, esta linguagem de mudança, em geral transmitida em linguagem de gerencia - RESULTADO, OBJETIVO E LUCRO, seja percebida em linguagem de estimulação - OPORTUNIDADE, RECONHECIMENTO E PARTICIPAÇÃO.